回顧流逝的時光，不經意間，來已經一年多了，在這段時間里，我接觸了人力資源各方面的工作，最后培訓逐漸轉移成為了工作的重點，在一邊工作一邊摸索的過程中我認識到，“培訓是公司的長效投入，是發(fā)展的后勁，是員工的福利”。在此主要是對過去培訓工作做一個總結：
培訓工作的開展狀況
截至到20__年12月4日，本年度共舉行培訓300余場次，參與人數(shù)達4105人次。其中企業(yè)內部培訓占比90%以上，外部培訓以及集團總公司組織的培訓占比10%左右，培訓經費達20680元，培訓范圍包含了專業(yè)知識培訓、新員工入職培訓、在崗培訓等多個方面。年度培訓計劃完成率達86%以上。
培訓課程概括主要分為以下幾大類
新員工入職培訓：隨著公司新產品的申報，新車間的投建，規(guī)模逐漸擴大，每月都有新員工入職，按照培訓相關要求，每月定期組織新員工入職培訓，培訓主要涉及企業(yè)文化、規(guī)章制度;安全教育;微生物基礎知識;GMP基礎知識;薪資福利制度以及社?；A知識20__年度培訓工作總結范文5篇工作總結
培訓由相關部門帶給課件支持，并由相關人員講授，最后會對培訓進行現(xiàn)場考核，以到達及時反饋培訓效果。此類培訓工作是每月都會進行的常規(guī)性培訓。
專業(yè)知識培訓：產品的質量靠公司全體人員的努力，但在職人員的專業(yè)素質參差不齊，為了保證對產品質量每一步進行把關，同時響應國家藥監(jiān)部門及集團公司相關號召，公司投入超多人力、物力、財力開展制藥研究，生產質量相關的專業(yè)知識培訓，以提升員工的專業(yè)素質，保障生產出來的是合格的，精良的產品。培訓主要涉及工藝研究分析、新藥研究分析、質量控制等方面。
在崗培訓：此類培訓涉及到的層面比較廣泛，(例如：崗位SOP培訓、GMP相關文件培訓、設備操作培訓、衛(wèi)生管理培訓、安全生產培訓等等)它是整個培訓體系中占比的一部分，月均培訓次數(shù)20場次左右，同時此類培訓會根據(jù)實際狀況以及培訓需要進行相關的考核。
20__年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發(fā)區(qū)相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“團結、務實、開拓、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，勤奮學習，積極工作，同心協(xié)力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現(xiàn)將20__年工作總結：
一、開展全員培訓，提升員工素質
現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標。這就需要創(chuàng)造一個公司文化網-互聯(lián)網最大資源網，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊，并根據(jù)員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。
這次培訓歷時一個月，參加培訓人數(shù) __x__，人均參加軍訓x__時、接受理論知識授課x__時、參觀考察x學時。參訓人員均寫出x__字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質服務，去支持公司，積極主動地去工作。通過_節(jié)的檢驗，員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。
二、積極學習、開拓創(chuàng)新
在人力資源管理與開發(fā)方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態(tài)，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結、提高”;“專業(yè) 勤奮”;“8 2”的工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業(yè)的深刻含義，積極參加了市、區(qū)相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎。
三、人力資源的管理和調配
今年，為了實現(xiàn)公司利益的最大化，針對我們旅游行業(yè)在不同的季節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。一是年初，我部門及時地完成了集團公司安置__子子女就業(yè)的收尾工作。
并與所安置的__x子女并簽訂了勞動合同;二是根據(jù)開發(fā)區(qū)人事局的要求，為__x更換了技術等級證書，并著手為符合條件的 __x__工晉升初級職稱;三是集團公司自x__轉制后至x__x月末，對已達到退休年齡的職工一直未辦理退休手續(xù)，致使x__工未按時辦理退休手續(xù)，導致本應由保險公司支付的退休金一直由企業(yè)自付。
經我部工作人員多方位的協(xié)調溝通逐一的理順了與市(區(qū))勞動局、市(區(qū))保險公司的工作關系，而且極力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業(yè)負擔的養(yǎng)老金__x余元;四是為適應公司發(fā)展的需要，公司領導班子做出決定，面向社會招聘一部分專業(yè)管理人才和專業(yè)技術人才，我部門立即著手通過知名招聘平臺——智聯(lián)招聘發(fā)布招聘信息，在兩周的時間里，共有__人通過電話、email以及親自登門報名。
我部門對這些人員通過筆試、面試、體檢等方式逐一篩選，共有____被我公司錄用。此次公開招聘也是集團公司成立以來的第一次，為企業(yè)的蓬勃發(fā)展注入了新鮮的血液;五是根據(jù)市里的有關規(guī)定，養(yǎng)老保險在20__年元月開始要對欠繳部分收取滯納金，因我單位從 20__年x月份由事業(yè)繳費轉為企業(yè)繳費，所以養(yǎng)老保險個人賬戶存在著很多問題，通過對集團公司____的賬戶進行核對，在時間緊任務重的情況下整理出了 __x__錯誤信息，做實了以前未做實的x__x的個人賬戶，并補齊了以前漏繳的x__x的養(yǎng)老保險，協(xié)助公司x位兩不找人員補繳養(yǎng)老保險 x__x余元;六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了x__錯誤信息;七是認真做好公司干部職工的考核工作，是人力資源部的一項重要工作。
過去的一年里，在本部門領導的帶領下對各級干部職工作了職能評價，了解并掌握了職工在崗位工作的適應能力，在統(tǒng)一考核標準的情況下，規(guī)范的管理了職工工作情況，促進了各部室的工作開展;八是__月份，我部為進一步強化企業(yè)勞動人事管理，建立與市場經濟體制相適應的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，指導員工理性和規(guī)范工作，充分的調動廣大員工的創(chuàng)造力和積極性，切實圍繞集團公司發(fā)展的目標努力工作，我部認真的起草了《勞動人事管理規(guī)定》，在經過職工代表大會討論通過后貫徹實施;九是為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫(yī)療救治和經濟補償，我部門在理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序后共計為____同志辦理了工傷保險及傷殘等級認定;十是共受理游客投訴____，解決__x，另有____投訴由于涉及對方自身責任，目前尚在解決當中。十一是去年末，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》，這個改革方案目前正處于討論階段。十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規(guī)定》，我部先核對了發(fā)放標準，進而組織采購、發(fā)放，共計發(fā)放棉工裝__x套;棉鞋__雙;毛巾____條;香皂__x塊。
四、2021年工作設想
繼續(xù)秉承“團結、務實、開拓、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，將下一年度的工作設計：
1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施。
2、完成職工工齡確定工作。
3、建立績效考核評估方案并組織實施。
4、干部、技術人員信息臺帳。
5、整理檔案，補辦檔案內缺少的相關錄用手續(xù)。
6、設計并組織實施__年員工崗位培訓。
7、進一步落實勞動保護用品的發(fā)放工作。
8、及時做好人員調配工作。
20__年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發(fā)展、大發(fā)展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石。
伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的2020年?；赝?019年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。人力資源部自成立到現(xiàn)今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自__年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現(xiàn)對于今年的工作進行總結。
一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。
二.負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三.結合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。
今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。
一.執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
二.公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn);每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
三.進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事?？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備的業(yè)務人才。
四.協(xié)助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;五.幫助建立積極的員工關系，協(xié)調員工與管理層的關系，協(xié)助組織員工的各類活動;此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。__年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。
2-年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
一、人力資源基本情況。
截至2-年x月__日__股份員工人數(shù)__x人(含__人)，其中公司總部x人，__工程公司__人，__玻璃生產中心__人，__玻璃生產中心__x分公司__人，__玻璃技術有限公司__人，__幕墻產品有限公司__x人，精美特玻璃公司__人。結合新《勞動合同法》，完成了全員勞動合同的簽訂工作。
二、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。
公司總部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經完成薪酬管理辦法、員工培訓辦法、人力資源管理辦法、員工考勤管理辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。以上辦法已正式頒布并在施行中。
三、為適應公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，公司人力資源招聘、開發(fā)與培訓工作大大加強。
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司總部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法，在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
精心組織，認真做好各類招聘和培訓工作。2020年招聘應屆大學生x人，公司新增人員__人(不含應屆大學生)。對新招應屆大學生進行上崗培訓，為期期2天共x人參加。工程公司舉辦各類技術培訓班__次，__人次參加了培訓。參加政府主辦的五大員、建造師、安全生產等各類專業(yè)技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。
2021年工作設想：
一、做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，適應公司戰(zhàn)略發(fā)展需要
為配合公司戰(zhàn)略的有效實施，根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求，我們對公司人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設想。
我們認為2020年人力資源戰(zhàn)略的總體設想是人才為本、激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質的技術管理人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現(xiàn)__發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源支持。
__公司人力資源戰(zhàn)略分析：
(一)優(yōu)勢：公司更名，有貴航集團的大力支持;員工的專業(yè)素質較高;優(yōu)厚的薪酬福利待遇。
(二)劣勢：高端技術人才的缺乏;技術人員對公司的歸屬感有待加強。
(三)機會：政府政策的大力支持;擴大內需帶來的推動;勞動力市場專業(yè)人才供給充足。
(四)威脅：人才爭奪激烈;人才流動頻繁;經濟危機帶來的資金短缺。
__公司人才觀設想：做德才兼?zhèn)涞腳_人。有才無德是歪才;有德無才乃庸才;無才無德即冗才;有德有才方人才。
二、努力做好職稱工作
職稱工作：
1、專業(yè)技術資格考試報名。
2、專業(yè)技術職稱申報。
組織工程技術人員一、二級建造師、造價師的的考試，積極招聘有相應資格的工程技術人員加盟__;同時協(xié)助做好公司各類資質證件的年審工作。
三、根據(jù)公司業(yè)務和架構整合安排，做好工程公司移交的人力資源配置工作
為優(yōu)化公司內部資源組合，理順總公司對幕墻工程公司的管理關系，按照公司的統(tǒng)一部署，我部主要做好人力資源分立、移交工作。
自上月__號至今，我來__人力資源部已經有一個月了。一個月的工作學習、環(huán)境適應、思維轉變……也還算是忙忙碌碌，因忙碌故而充實，然而因為充實往往日子過得似乎倉促，倉促地不暇思索?？墒?，當驀然回首的時候才發(fā)現(xiàn)，這匆匆而過的一個月確讓我有了相當程度的轉變，或者說是提高。也許這時候說完成了由校園向職場的轉換還為時過早，然而不可置疑的是，這一個月的鍛煉讓我更成熟了、更自信了、更能以積極上進的態(tài)度面對工作、生活中的問題了……
畢業(yè)之初能來到__這個平臺是我的萬幸。當前很多人主張大學生要先就業(yè)再擇業(yè)，我向來不贊成，認為這不過是無奈之舉，如果能有絲毫的機會還是要在就業(yè)之前擇好業(yè)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃(這絲毫的機會對每個人都是有的)。我就是在畢業(yè)之前花了相當?shù)臅r間在對自我的審視和人生方向的選擇上，所以說，畢業(yè)之后能夠從事本專業(yè)(人力資源)工作是我的必然。不過，盡管是必然，三星人力資源部這個平臺也確實讓我意外驚喜，在做好了一波三折的打算之后能夠順水推舟地實現(xiàn)這個目標對誰都是一種萬幸!對萬幸的事自然不能辜負。
一、工作描述
一個月內的工作感覺繁瑣、忙碌，但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：
1、統(tǒng)計分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員情況，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統(tǒng)計，有效利用崗位分析表。
2、搜尋并聯(lián)系緊需人才。每天查看_，篩選求職者簡歷，聯(lián)系合格者面試，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯(lián)系。
3、辦理員工報名、入職手續(xù)。
4、更新、完善人才庫。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學歷人才信息，隨時登記大專以上學歷來訪者信息，保證內外部人才庫的更新。
也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰(zhàn)性的工作，如員工培訓、活動組織、招聘會、招聘宣講等等，但是對于當月來說，目前的工作內容已經足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作后也許會發(fā)現(xiàn)，今天看似有挑戰(zhàn)性的工作也不過如此。
我的工作重點是招聘，在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的：
(一)前期工作
1、分析崗位需求;
2、重點、緊急崗位建檔;
3、搜尋、聯(lián)系所需人才。
(二)初試階段
1、重點了解、驗證應聘者基本條件;
2、對初試合格者登記;
3、開介紹信介紹到崗位復試。
(三)復試后階段
1、在登記表上標注;
2、交待次日或指定時間前來培訓，交待應辦手續(xù)，對需體檢者開查體介紹信。
(四)培訓階段
1、收齊身份證及其它必要證件復印件、體檢報告、無犯罪證明等;
2、培訓;
3、填試用通知單，并招經理簽字。
(五)入職辦理階段
1、簽合同、填員工信息登記表;
2、檢查合同、登記表、體檢報告、無犯罪證明沒有問題，發(fā)放試用通知單。
(六)登記入檔階段
1、按公司分別做入職登記;
2、合同及相關證明分別存檔;
3、大專以上來訪、入職者登記;
4、整理保存試用通知單存根及介紹信。
二、工作中存在問題總結
工作任務的執(zhí)行、工作方法的選擇、工作流程的熟記現(xiàn)在來說都已經沒有很大的問題，但是要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環(huán)境還需要進一步的努力調整適應。這個過程或許要的時間會更長一些，因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題，它受到自身觀念、思維、經驗、性格、心理等多方面本性因素的制約。通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價，我總結出自身在工作中表現(xiàn)出的以下幾個方面的弱點：
一相當程度上的幼稚、不成熟。首先是處事態(tài)度和方法的不成熟，在學校里身邊都是跟自己年齡、知識結構差不多的同學、朋友，交流起來不用有太多顧忌;但是工作以后要面對很多類型的人群，從普通職工到高層領導，從小弟小妹到大爺大媽，性格多種多樣……乍面臨這種紛繁復雜、千姿百態(tài)的人際網絡既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思維觀念的不成熟。有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題，以致有時會出現(xiàn)一些工作上的失誤和漏洞。然而，這兩點不成熟的表現(xiàn)歸根結底還是社會經驗的不足造成的，社會就像那塊磨刀石，只有切身與之相磨礪方顯利刃!
二不是足夠自信。這一點是我在就業(yè)之前就已經總結出來的缺點之一，往往我總是將自己置于邊緣角落的位置，對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼，但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以后至今已經有了很大的改善。不過，自信需要底氣，底氣源于資本，一種心理狀態(tài)的轉變往往需要一些時間或者不同尋常的經歷，也許對于我在時間上還有點欠缺也許在經歷上還有所不足，但是只要我保持心理狀態(tài)時上進的就不怕起點低，也不怕路途遠!
三表達溝通能力需要提高。初來的幾天，經理也評價我說“敏于行而訥于言”，一語中的。我前不久看的一本書叫《鈍感力》，教人們在為人處事、心理反應上要學會有一些鈍感，或者說木訥;曾國藩也主張在語言上不要太敏捷、靈巧，而多一時間和精力在思考上，我受這種主張的影響很大。不過，雖然我不以為做人力資源要像業(yè)務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙。
另外，從外部環(huán)境方面來考慮，我也存在這樣的問題：孤懸海外，不沾圣化。自入職以來就在招聘辦公室這邊，沒有經歷總部的融合適應階段，很多工作上需要摸索，大部分工作屬于受總部遙控型的，雖然并不影響工作的進行，但是對于環(huán)境的融入卻是一個制約因素。
三、問題應對思路
針對以上總結的個人及環(huán)境弊端，接下來我將采取如下調整應對思路：
首先，多與人交流。無論是經驗不足、不夠自信還是表達力差，一個共同的原因就是接觸的人少、與人交流的少、涉足的社會層面狹窄，因而在以后的工作生活中要從心理上改變對紛繁復雜的人際交往的看法，不以之為一種負贅，相反，要從多姿多彩的人際交往中體會結識各種各樣性格的人的樂趣。多與人交流、多參加社會活動、多思考總結、多以學習的姿態(tài)面對每一個人每一件事。
第二，保持下班后規(guī)律、上進的日常生活。堅持每天鍛煉，保證身體健康強壯，只有身體健康才能從外表上體現(xiàn)出自信的氣質;堅持不斷的學習，每天補充些知識、精神食糧，腹有詩書氣自華，腹有詩書自然能做到口若懸河，腹有經史自然能夠處事不驚，也自然對自己不用懷疑。
第三，多向領導請教。我相信絕大部分領導尤其是年長的領導都不會厭倦年輕下屬向他經常問一些問題，相反，他們肯定以能夠把半生的經驗教授給我們年輕人而欣慰。我身在辦公北樓，北樓有林經理，也有其他很多有經驗的領導、同事，我有問題可以隨時向他們請教。當然，我每天都會往南樓去，很多問題都不用占用多少時間，匯報工作的同時聽聽經理的指導。經理當時說要隨時學習，抓住人就問。所謂三人行必有我?guī)煟覒攲W會、學精這種能力，無論是領導還是同事，甚至路邊認識的每一個人，如果他們有可能解答我的問題我都要向他們請教。
第四，拜訪各分公司。經理也支持不僅要讀萬卷書還要行萬里路，光是通過柏拉圖所謂理型世界來認識事物是是不夠的，只有通過感官世界切實的體驗過才能有觸目驚心的認識。因而光在腦子里想當然的構思出分公司的樣子，推斷出內部的工作流程是不夠的，當別人問起的時候即使能夠瞞天過海但說起來也不自信，所以一有機會就過去瞧瞧，跟公司的領導同事交流交流。
四、幾點個人觀點
經理說，剛來到一個環(huán)境中我們要先學習，等把這里傳統(tǒng)的東西學會了、學通了我們才有資格對它提出創(chuàng)新意見。我來到三星人力資源部的一個月，學到的東西不少，但是較之崗位所有的工作只是皮毛而已，尙沒有學完學完更不用說學會、學通了。不足以提出個人看法，但是與先前所學理論知識相較，確實發(fā)現(xiàn)許多不能契合的地方讓我不能明白，因而大致列出來請求經理指教。
一部門人員的角色。剛來面試的時候，經理說過我們人力資源部是一個人才培養(yǎng)中心，是為公司培養(yǎng)鍛煉人才的地方，這就決定了本部門職員的流動性，大多職員都在一兩年后調任其他崗位，然后再從內外部選拔、培養(yǎng)。這樣一來，我們部門就成了一個中轉站，永遠形不成一個有實力的穩(wěn)定的團隊，因而人力資源部也不容易壯大起來。所以，我感覺人力資源部應該有一個內部的提升機制，從而使提升不單單是外調，當然這種提升的方式可以使靈活的不限于職位的晉升。
二對待高學歷求職者。首先是在面試方面，對于特別的崗位我們應該有專門的面試流程設計，不應該讓他們跟所有的入職者一塊到辦公室湊熱鬧，或者處理方式不應看起來太過隨意，以體現(xiàn)對他們的尊重、對知識的尊重。因為剛畢業(yè)的大學生的心理都比較敏感，一時可能接受不了理想與現(xiàn)實之間的落差;然后是在簽訂勞動合同方面，大學畢業(yè)生對待勞動合同的態(tài)度十分謹慎因而過于死板，因為學校在就業(yè)指導中都有強調關于勞動合同簽訂的問題，前段時間就有一個應聘電廠的畢業(yè)生不敢簽合同走了，所以在勞動合同方面還要進行一些思考。
以上是我一個月來的工作總結，以及一些想法，很多不成熟的地方希望經理批評指導?？傮w來說，這個月是以學習和適應為主，真正的工作，或者說做出有價值的工作還在于以后的加倍努力、不斷進取。
201_年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作，加強人力資源引進開發(fā)管理，有力地保障了公司正常的生產和工作秩序，為公司長遠發(fā)展提供儲備了大量的高素質人才;進行薪酬績效體系改革，體現(xiàn)了多勞多得、按績取酬、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規(guī)定為契機，完善合同用工管理，創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境;貫徹“提升企業(yè)文化、改善員工素質”的原則，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障。
面對這即將過去的201_年，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前，現(xiàn)歸納總結，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價。
一、大力加強部門發(fā)展建設，順應公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢
1.部門員工內部管理
人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部門主管領導王__總經理的關注與引導下，部門負責人李__經理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。
1.1不間斷的專業(yè)能力提升
人力資源部在部門李__經理的帶領下，每周定期周五下午進行2小時的專業(yè)知識學習與探討、各模塊經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力。
1.2內部紀律與職業(yè)操守
人力資源部內部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是部門李__經理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。
2.人力資源工作模塊工作優(yōu)化
人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發(fā)展周期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展情況，結合人力資源管理專業(yè)知識，積極進行內部專業(yè)劃分整合、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。最終架構了現(xiàn)行的以部門經理統(tǒng)一領導，三個專業(yè)模塊并行運作，內部整體工作協(xié)作配合的局面，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。
3.制度與流程建設
作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執(zhí)行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優(yōu)質的管理制度與運作流程。201_年以來，完成的相關制度規(guī)定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;招聘管理規(guī)定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。
4.職能創(chuàng)新
人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，根據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢，結合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：
管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現(xiàn)自我價值，達到企業(yè)與自身共同成長。
管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導向、培訓規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設計開發(fā)了公司人員能力素質模型系統(tǒng)、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。
二、責任艱巨而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊
對于公司及人力資源部來說，201_年是任務艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用。
1.薪酬績效體系改革
從2007年底開始，公司新的總經理領導班子經過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。
從201_年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。
在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經理的帶領下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設計中。完成近60批，1000余人次的訪談調查;1000余人的問卷調查及統(tǒng)計總結;170多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算;20萬人次的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結構對比分析;無數(shù)次的與外部管理專家的討論，50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人無數(shù)次加班加點，甚至多次工作至凌晨2點鐘后,合計多人次共計加班超過30工日。最終，在公司總經理領導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現(xiàn)在公司全體員工面前。
薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經過深入調研分析、多輪探討研究、精確統(tǒng)計測算，結合外部市場環(huán)境及公司實際生產特點、崗位配置及員工構成情況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領導到普通員工共同努力的結晶。
此次薪酬改革，基本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發(fā)放結構及員工對薪酬發(fā)放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系，體現(xiàn)了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力，也從根本上為公司節(jié)約了成本，可謂是雙贏。
2.績效體系建構
公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體系，不曾連續(xù)，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續(xù)激勵。針對這種現(xiàn)狀，順應公司相關體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產運營的特性，先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流,設計了通過與項目業(yè)績掛鉤捆綁性考核，強調團隊績效，協(xié)同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系，同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度，實現(xiàn)了績效管理的系統(tǒng)化、整體性及全面化。
3.員工職稱技能評定體系的制定
人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后，又積極跟進，對公司170多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系，體現(xiàn)公司對員工全面技能的重視和促進，并為公司的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。
4.考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善
4.1考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代，保證考勤有效管理所需
公司的考勤管理系統(tǒng)是公司核算員工報酬的一個重要依據(jù)，為了做到科學管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三代考勤系統(tǒng)，期間調試錄入更新了大量的考勤數(shù)據(jù)、員工資料等，同時進行了無數(shù)次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，最終根據(jù)公司的需要、市場同類產品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管理系統(tǒng)，并于201_年3月份正式啟用，至今運行良好?；颈Ｕ狭丝记诘目茖W、合理、公平、有效的管理，避免了一些不規(guī)范的情況出現(xiàn)，為公司節(jié)約相關管理成本。
4.2考勤假期管理制度的完善及維護
在保障考勤系統(tǒng)及數(shù)據(jù)的準確和有效的前提下，人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學習研究，結合公司實際情況，先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規(guī)避風險，為員工謀得利益。
三、深具戰(zhàn)略意義的人才供應保證，為公司的長遠持續(xù)發(fā)展提供有力保障
公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注，對招聘培訓工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴格要求。人力資源部積極應對，主動分析，完善規(guī)范招聘、培訓各程序環(huán)節(jié)的工作，100%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置，充分發(fā)揮其人力資源工作基礎和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業(yè)人才資源的提供、使用、發(fā)展和提升做好有力保障工作，高質量、及時的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供應和提升。
1.完成公司201_年相關招聘培訓計劃，滿足各部門招聘培訓需求。
201_年以來，人力資源部先后13次奔赴全國各地10省市招聘現(xiàn)場、各大中專院參加各類招聘會，收集登記人才信息5000人次，電話通知4000余人次，有效面試達2600人次，完成各類人才測試測評1700人次，最終共完成了75人次各類社會人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人員的招聘及相關手續(xù)的辦理;
2.各級人才儲備招聘工作的完成
公司領導高瞻遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業(yè)的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業(yè)成功的關鍵。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產的可持續(xù)發(fā)展提供了有力保障。
2.1本科及以上學歷應屆畢業(yè)生招聘儲備
201_年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇了15所具有對口專業(yè)、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業(yè)人才招聘會，選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應屆畢業(yè)生。
2.2各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備
人力資源部近年來積極與全國各地優(yōu)秀技工培訓學校合作交流，引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉚工。特別是201_年，在公司領導的支持下，通過對全國各地技工學校比較、專業(yè)選擇，先后與12家學校合作洽談、考查審核，共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達200名。
本年度對各級大中專院校，本科、研究生高學歷專業(yè)人才及焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、力度之大、人數(shù)之多，均創(chuàng)公司歷史之最。此項戰(zhàn)略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎，也為以后相關工作的開展提供了寶貴的經驗。
3.大力完成公司各類培訓需求計劃
3.1充分完成需求計劃，挖掘相關資源
人力資源部在公司領導的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓2600多人次，其中如超過1000余人次4R執(zhí)行力培訓、200余人次的班組長管理培訓、各類安全培訓、技術專業(yè)類培訓、超過200人次的各類英語培訓、300余人次計算機辦公軟件類培訓、300余人次焊鉚工電工培訓、200余人次的設備操作管理培訓等，效果顯著，充分挖掘發(fā)揮內外部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應。
3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓工作
對于新接收錄用的20名高學歷應屆畢業(yè)生和200名優(yōu)秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發(fā)揮他們的學習能力、求知能力及團隊精神，在公司領導支持，各部門的大力配合下，先后30余次舉行了相關軍訓、規(guī)章制度培訓、職業(yè)精神培訓、公司各部門業(yè)務及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業(yè)認知培訓，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備。
3.3勞務招聘與勞務管理
配合各項目生產，協(xié)助各部等招聘、審核勞務人員，并修改簽訂相關合同。在勞務工招用高峰時期，在司人員超過400人。
四、順應時代發(fā)展的新時期和諧勞動關系保證，提升企業(yè)影響力與知名度
人力資源管理中勞動關系是一項彈性化、柔性化非常強的工作，關系到企業(yè)內員工工作氛圍、人際關系、企業(yè)文化、企業(yè)形象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠。
1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理
薪酬績效工作關系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、發(fā)放、統(tǒng)計;相關部門、各級員工、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統(tǒng)計及分析工作;負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構、更新和維護;直接影響到員工評價結果、薪酬發(fā)放，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。
人力資源部根據(jù)薪酬績效工作過程復雜、專業(yè)性強、工作量大、涉及面廣、結構項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準，規(guī)范、細化了相關工作。
薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數(shù)據(jù);3000余人次的薪酬費用核算;3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發(fā)放;每月的統(tǒng)計更新、每季的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計及年終近10萬人次和信息量的反復測算匯總統(tǒng)計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及結果的匯總分析匯報。
2.員工關系及勞動合同管理
2.1規(guī)避風險，保障權益、遵守法律、適當調整勞動合同管理辦法
201_年是國家《新勞動合同法》執(zhí)行元年，人力資源部響應《新勞動合同法》的章程，積極學習探討，根據(jù)公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同，并且轉變其它員工及新進員工勞動合同周期，對關鍵崗位實行5年合同周期，普通員工實行3年合同周期，規(guī)避了相應用工法律風險，降低了用工成本，清晰了勞資關系，保障了員工利益。
201_年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。
2.2滿足企業(yè)發(fā)展需要，吸納優(yōu)秀技術人才,充分保證了項目生產進度。
2.3接待處理員工爭議100余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關系，提高雙方滿意度，促進合理和諧發(fā)展。接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業(yè)形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。
2.4據(jù)深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實及時的保證了員工的相關需求和利益。
五、加強人力資源管理的體系建設、信息化建設，充分保障部門及公司相關工作的高效有序
為充分發(fā)揮人力資源管理人才優(yōu)勢，提升體系建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設、信息化建設工作，強化了人力資源管理技術創(chuàng)新，完成了人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設。人力資源部從201_年6月起加大了人力資源管理信息系統(tǒng)資料的錄入工作、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓、組織的崗位信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理和績效管理各模塊的信息化，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術職務、技術工種、繼續(xù)教育、社會保險、離職人員管理、信息查詢等強大的功能，先后5次5000余人次員工檔案、人員信息、各類招聘、培訓、薪酬、合同信息進行歸類整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。
六、積極開展各類項目活動，提升企業(yè)文化
人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業(yè)知識在企業(yè)內部的實踐，將工作豐富化和興趣擴大化結合，舉辦各類有益的拓展訓練、執(zhí)行力培訓、班組長管理培訓、員工素質培訓等各種業(yè)務相關的項目活動，極大的提升規(guī)范了員工職業(yè)面貌，改善引導了企業(yè)工作氛圍，延伸提升了企業(yè)文化。
七、部門工作展望
人力資源部，作為企業(yè)的一扇窗戶，一面鏡子，將責無旁貸的完成各項本職工作。
2015年將做好人力資源的招聘、培訓、配置各項需求計劃分析，有效實施各項人員配置及發(fā)展計劃;
繼續(xù)落實改革后的薪酬績效體系的執(zhí)行，使改革成果得以有效發(fā)揮、實踐和實現(xiàn);
不斷做好員工關系事務處理，改變員工的認知觀念，進一步完成良性企業(yè)文化建構工作，切實改善員工與企業(yè)的關系。
回顧201_，我們欣然坦然，展望2015，我們信心依然。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰(zhàn)略決策下，緊緊圍繞2015年度工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進。將繼續(xù)緊密配合各部門的相關工作，高質高效、努力奮斗致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，立足企業(yè)，節(jié)約成本，保障需要，激勵員工，為公司的持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持，完成專業(yè)工作，貢獻專業(yè)力量。
回顧20__年，人力資源部在公司領導的關心指導下，在各部門和服務中心的積極配合下，認真履行職能職責，基本完成了各項工作任務，但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。在此對20__年度工作的成績與不足進行認真總結，為更好地開展20__年度工作奠定基礎。以下是我的工作總結：
一、員工配置
目前設置職能部門4個和5個服務中心，人員配置按照定編規(guī)定進行合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。
現(xiàn)有員工188人，其中各項管理人員36人(其中高層領導2人，中層人員7人，基層管理人員27人)，操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人，注冊物業(yè)管理師1人，中級以上職稱2人。
二、員工管理
1、招聘管理
建立適合公司的招聘渠道。_月_日花費2000元開通新鄉(xiāng)人才網會員，主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位;結合物業(yè)類公司實際，通過長垣在線免費發(fā)布招聘信息，主要用于招聘基層管理人員及作業(yè)類崗位;參加現(xiàn)場招聘1次。
通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計招聘96名員工(其中管理人員10人，操作層人員86人)。
2、日常管理
(1)規(guī)范完善員工入職、考核轉正、離職等各項工作程序，及時辦理相關手續(xù)。目前相關日常人事手續(xù)基本能按規(guī)定有序進行。
(2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案(存儲備用)，平時對在職員工檔案的清理、補充，基本實現(xiàn)了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續(xù)后及時歸于離職人員檔案;應聘人員檔案根據(jù)初試及用人需求情況按應聘崗位進行整理歸檔，以備今后需要時查選;對員工檔案按部門項目進行分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態(tài)信息管理和查詢。
(3)按照保密、規(guī)范化原則，20__年6月份在原有基礎上，完善了薪資發(fā)放流程。每月及時準確核算報批工資，讓員工能按時領取工資。截止20__年11月，累計支付員工薪資2434406元，其中本部職能部門121572元，龍首苑服務中心413632元，清華苑服務中心784386元，公園2080服務中心344336元，世紀花園服務中心661253元，富美小區(qū)服務中心109227元(20__年4月至20__年11月)。
(4)制訂下發(fā)《人力資源管理手冊》，使日常人事工作有據(jù)可依，更加規(guī)范。
(5)及時保質完成領導交辦的其它臨時工作。
三、存在的不足及改進措施
(一)在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。
(二)員工整體素質有待提高，這方面以后重點要把好招聘關，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學歷、有素質、有管理才能的人員;其次對現(xiàn)有人員培訓提高。
(三)留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現(xiàn)階段公司員工進得來，留不住局面，20__年各類離職人數(shù)74人(管理人員11人，操作層人員63人)，其中秩序員流動性較大。在今后工作中，注重員工離職原因分析，對癥下藥，制定改善措施。
(四)績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要承擔了作業(yè)層員工培訓及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動積極配合運營部進行培訓考核工作。
(五)人力資源專業(yè)知識、物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識缺乏，需要加強學習，結合行業(yè)實際，更好地來開展人力資源管理工作。
(六)開拓創(chuàng)新能力不夠強，在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開拓創(chuàng)新。
人有時候是喜歡自我總結的，特別是在特定的時間或日子。20-年，是我人力資源管理職業(yè)生涯的第10個年頭。結合過往學習和實踐，談談對人力資源管理的體會，與大家分享一下對提升人力資源工作價值的認識，拋磚引玉、互促成長。
一、人力資源管理在中國企業(yè)的演進
自彼得.德魯克提出“人力資源”概念以來，理論研究人員和企業(yè)管理者不斷對人力資源管理體系完善和實踐，特別是大工業(yè)生產體系下，當泰勒式科學管理、組織管理理論、雙因素激勵理論等遇上馬克思按勞分配思想，化學融合下誕生了目前在國內較為主流的亦是傳統(tǒng)的人力資源管理體系。
作為個體，我是幸運的。7年人力資源管理專業(yè)學習、3年管理咨詢、10年企業(yè)實踐，正好處于中國經濟高速增長到轉型升級進入新常態(tài)的10多年，也是中國企業(yè)全面融入世界經濟體系，大量的國外先進管理理念、方法、工具引入中國的10多年。新經濟、新商業(yè)模式、新技術不斷涌現(xiàn)，國內人力資源管理體系也與之相適應的發(fā)生著變化、轉型、升級，總體上，這10多年大致可以劃分為三個階段：
1.勞動人事管理向人力資源管理的轉型階段
專業(yè)人才供給方面。剛跨入21世紀，人力資源管理概念是較為“陌生”的，開設人力資源管理專業(yè)的高校并不多，專業(yè)人才需求緊俏、供給不足，母校與人大、首經貿、北京物資學院是國內較早開設該專業(yè)的四所高校。原本打算報考地質勘探、考古專業(yè)，在親戚、導師推薦下，報考了人力資源管理專業(yè)，所在班級主動報考的僅2人，其他均為調劑。
專業(yè)學術交流方面?！督芸隧f爾奇自轉》暢銷，六西格瑪精益化生產管理得到廣泛關注與研究，KPI關鍵績效指標量化工具也日益被一些專家推崇。10多年前，職業(yè)講座、培訓、亦或是書店，流程優(yōu)化與變革、精益化管理、KPI等相關課程、書籍品類之多，就像如今的互聯(lián)網+、大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈。
企業(yè)管理實務方面。大部分企業(yè)設置勞動人事科，名稱即使改為人力資源部的一些企業(yè)實質上職能仍為勞動人事管理。把勞動者視作勞動力的特點在于，勞動力分體力勞動和腦力勞動，所以國家、企業(yè)一般將勞動者劃分為工人和干部兩大身份群體，工人視作勞動管理、干部視作人事管理。一般來講，勞動人事管理是計劃經濟階段的產物，講求的是計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制，注重的是行政事務管理，與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密。勞動人事管理和人力資源管理的共性在于“人”是企業(yè)的成本，視為“人耗”，關注于如何有效管理、降低成本，提高勞動投入產出效率。
2.人力資源管理全面推廣與應用階段
專業(yè)人才供給方面。進入研究生，赴多家企業(yè)開展管理咨詢時期，人力資源專業(yè)如雨后春筍在各大高校遍地開花，廣泛設置，專業(yè)人才供給量呈井噴式增長，但受制于專業(yè)規(guī)劃、課程設計和教師專業(yè)度，供給質量良莠不齊。得益于人力資源專業(yè)較好的就業(yè)率，一些高校沒有經過充分的論證考量，甚至不知設置哪些課程，倉促設置專業(yè)，招聘老牌專業(yè)高校畢業(yè)生，教授新生。
專業(yè)學術交流方面。這一時期，兩大技術流派較為流行，一是基于“事”的管理，以任務達成為主線，因事設崗、以崗定級、按崗定標、以標擇人、人事相宜、憑績取酬。一是基于“人”的管理，以勝任力為主線，選、育、用、留、裁。隨著企業(yè)實踐向縱深拓展，在制度的剛性與人的柔性方面，兩大技術流派逐步融合、相得益彰。
企業(yè)管理實務方面。一方面，大部分企業(yè)開始注重人力資源專業(yè)管理在激發(fā)員工活力、提升企業(yè)管理效能的作用，設置人力資源部門，配備相關專業(yè)人員，一些大型集團型企業(yè)按照專業(yè)劃分設置了多個業(yè)務團隊，也開始注重員工職業(yè)能力投入與培養(yǎng)，成立企業(yè)大學;勞動人事科具有時代屬性的稱謂與設置悄然退出歷史舞臺。另一方面，這一時期國內管理實務往往會滯后于前沿理論，在房地產尚未成為財政支柱，實體制造業(yè)發(fā)展迅速時代背景下，大部分企業(yè)均希望在流程優(yōu)化、架構重設、指標量化取得突破，贏得競爭優(yōu)勢，也出現(xiàn)了矯枉過正的現(xiàn)象，有的企業(yè)對原有流程全盤_，有的企業(yè)恨不得所有任務均可量化，量化指標多達100多個。當然這些企業(yè)的前沿實踐和探索，促進了西方管理方法在中國企業(yè)的落地、發(fā)展。
3.人力資源管理向人力資本管理轉型階段。
跨入職場的10年，也是中國經濟經歷08年全球金融危機，進入轉型發(fā)展的時期，一方面宏觀經濟結構性調整、互聯(lián)網經濟方興未艾，實體制造業(yè)發(fā)展放緩;另一方面新模式、新業(yè)態(tài)下的平臺型組織、柔性組織對常規(guī)的直線職能架構提出了挑戰(zhàn)。互聯(lián)網的即時交互與無邊界特點，極大地促進了國外前沿理論、技術、方法的引入，傳統(tǒng)的人力資源管理也逐步開始質的轉型。
專業(yè)人才供給方面。大部分高校專業(yè)課程設置、學生能力培養(yǎng)機制與國內人力資源管理處于轉型期相比，略顯滯后。企業(yè)人力資源專業(yè)人才增量需求逐步穩(wěn)定，也更愿意招募有從業(yè)經驗人員，專業(yè)畢業(yè)生由香餑餑、緊俏趨向飽和、過剩。
專業(yè)學術交流方面?！百|”的轉型體現(xiàn)在兩大方面，一是人力資源向人力資本轉型。兩者根本區(qū)別在于，人力資源是企業(yè)擁有資源所付出的成本，為負債，屬于被動式管理，聚焦于如何降低人工成本、如何激發(fā)員工隊伍活力，人力資本是企業(yè)財務報表中的“所有者權益”，屬于主動式管理，聚焦于如何共同發(fā)展、共享利益。二是人力資源職能管理向業(yè)務合作伙伴轉型(HRBP)。不僅著力于人工成本控制、用工水平提高、勞動效率提升等職能管理，還聚焦于戰(zhàn)略合作、企業(yè)變革推動、業(yè)務與員工支持。
企業(yè)管理實務方面。大部分傳統(tǒng)業(yè)務企業(yè)深耕于人力資源職能管理，強化降本增效。一些新業(yè)態(tài)企業(yè)，特別是互聯(lián)網、IT公司大力推動人力資源管理轉型。在人力資本方面，如華為、阿里巴巴，以及三只松鼠等創(chuàng)業(yè)型公司，全體員工或核心團隊參與到股權期權、虛擬分紅等企業(yè)利潤分享計劃中。在人力資源管理方面，突破原有的直線職能部門設置，構建COE(人力資源專家中心)、SSC(共享服務中心)、HRBP(人力資源業(yè)務合作伙伴)三大支柱中心，更加主動對接企業(yè)戰(zhàn)略、支撐組織變革、服務直線經理和員工，促進企業(yè)目標達成。此外，企業(yè)組織架構也在不斷創(chuàng)新，共享組織、自組織等柔性組織不斷涌現(xiàn)，以海爾為代表的基于單的“人單合一”小微組織模式是其中代表。
二、人力資源管理的初心和使命
人力資源管理工作是全局性、長期性、基礎性“三性”合一的。理論在不斷演化，組織模式、技術條件與人的素質能力也在不斷發(fā)展，如何保持人力資源管理制度機制與企業(yè)發(fā)展的適應性，就要始終秉持初心和使命。結合人力資源管理在企業(yè)價值鏈中扮演的角色定位，人力資源管理的初心和使命可以概括為兩個服務：服務于企業(yè)價值創(chuàng)造、服務于員工價值實現(xiàn)。在整合組織、制定規(guī)劃、優(yōu)化人力資源策略等各項工作時，均要以兩個服務為準繩，開展診斷、分析、優(yōu)化工作。
三、提升人力資源管理價值面臨的挑戰(zhàn)
在追求創(chuàng)新與突破的背景下，“變”成為了企業(yè)管理的主題。初心和使命講起來容易，但執(zhí)行起來困難重重，不管是深化傳統(tǒng)人力資源管理，亦或是積極尋求人力資源管理轉型，許多企業(yè)的人力資源管理效能發(fā)揮不足，總的來看，主要有以下幾點：
1.過于強化職能管理。人力資源部門仍是直線職能制下的一個“僚”部門，關注的是本專業(yè)的職能管理以及縱向的專業(yè)管理，與企業(yè)戰(zhàn)略的緊密程度、業(yè)務部門的協(xié)同力度不足。過于強化專業(yè)職能管理，政策制定、組織模式優(yōu)化、選人用人、激勵策略的前瞻性和預見性不夠;單線條交互關系，業(yè)務部門、利潤中心有效需求難以真實反饋至人力資源部門，最終影響了整體效率和管理效能。
2.HR專業(yè)能力不足。一些HR部門雖接受了新技術、新工具、新方法的培訓和輔導，但是在實踐中陷入工具論、方法論，一方面沒有真正理解工具方法的本質和適用條件，另一方面一味地模仿標桿企業(yè)做法而沒有考慮到企業(yè)的實際情況。比如一些企業(yè)在人力資源管理轉型中，雖構建了三大支柱，但徒有其形，BP所從事的工作本質上還是綜合人事管理，又比如最近OKR工作法較熱，很多企業(yè)又開始像10年前流程變革流行時一樣，生搬硬套，為用而用。管理注重實效，工具注重簡約、易行、易操作，人力資源管理也是如此，并不是每一次轉型，均比前者更加“優(yōu)越”，而是要結合企業(yè)實際，量身定制，只有適用，方為。
3.企業(yè)高管重視度不夠。主要體現(xiàn)在兩個方面，一是對人力資源開發(fā)，一些企業(yè)把人才培養(yǎng)發(fā)展作為企業(yè)“墻上”文化，但在制度制定與執(zhí)行、選人用人方面，并沒有針對性的重視和使用人才之道。二是對人力資源部門，一些企業(yè)高管認為人力資源部門只要做好選育用留裁，而不是幫助組織達成目標。
4.直線經理HR職責不明確。直線經理人承擔人力資源管理角色定位模糊或職責不清以及人力資源部門注重職能管理，產生的典型問題是，企業(yè)涉及到“人”的問題，就是人力資源部門的問題(比如招人是人力資源部門的事，我只管用，用的不好，由人力資源部門負責處理;又比如考核不按時跟進，結果輪流坐莊，只要完成人力資源部門任務即可，激勵是人力資源部門的事)，遇到突發(fā)問題，往往又會歸結到“人”的身上，人力資源部門成了背鍋俠。
四、提升人力資源管理價值的核心途徑
人力資源管理是一把手工程，也是直線經理的必備職責之一。所以，人力資源管理效能提升或者轉型升級，就是要圍繞兩個服務的初心和使命，讓高管、直線經理成為HR高手，讓人力資源從業(yè)者成為HR專家，并在以下幾個方面，協(xié)同發(fā)力，共同推動人力資源管理效能提升并實現(xiàn)其價值。
1.文化融合。將企業(yè)“墻”文化與組織“軟”文化有效對接。比如企業(yè)講求創(chuàng)新文化，那么在優(yōu)化組織架構時，應弱化職責剛性邊界，在政策制定時，應有一定的容錯率，并且有財務支持;比如樹立重視人才文化，那么應突破學歷、年齡、工齡等限制，有不拘一格選用人才的機制;比如追求奉獻文化，就要有相應的激勵引導措施。制度導向、管理方式與文化塑造不相符，企業(yè)文化只會變得更加形而上學、玄之又玄，難以對企業(yè)團隊群體意識、行為規(guī)范進行有效滲透，影響推動企業(yè)核心競爭力的提高。
2.戰(zhàn)略支撐。人力資源管理從幕后走向臺前，由被動式轉向主動式。一是緊跟企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，圍繞組織力、領導力、執(zhí)行力，開展組織管理效能診斷，制定改進措施，使人力資源策略與業(yè)務戰(zhàn)略保持一致，增強策略的預見性、超前性。二是積極參與企業(yè)管理轉型和發(fā)展變革，基于目標，明確變革的組織模式、途徑、方法。另一方面，工作范圍拓展至企業(yè)整體價值鏈價值創(chuàng)造，圍繞產品上下游，建立利益目標一致的客戶價值鏈體系，讓供應商或者分銷商成為公司經濟價值的評估人、分配者。如步步高集團建立了代理商與公司利潤分享計劃，構建了利益共同體，強大的分銷渠道，助力OPPO、VIVO手機在較短時間內取得了令人矚目的市場表現(xiàn)。
3.專業(yè)專注。人力資源從業(yè)者由事務型轉向專業(yè)型，人力資源部門從成本屬性向價值屬性轉變。企業(yè)的核心要義是盈利，不管如何“講故事”，但最終衡量一個企業(yè)成功與否的關鍵還是盈利能力。利潤的提升是營收增長和成本控制的有機組合。要圍繞營收增長(企業(yè)核心技術、市場開拓、客戶關系管理、收購整合等)、成本控制(流程再造、架構重組、減員等)兩個主維度，提供系統(tǒng)的、一攬子的專業(yè)解決方案。另一方面，圍繞產業(yè)鏈上下游或同業(yè)企業(yè)，開展管理咨詢和專業(yè)幫助，進行有償管理輸出，實現(xiàn)共贏。
4.合作協(xié)同。人力資源管理由職能型轉向平臺型，賦予直線經理在組織優(yōu)化、人員使用、團隊績效等人力資源管理角色與職責的同時，強化對直線經理HR管理能力的輔導，讓成為HR高手的直線經理為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。而由職能型轉向平臺型，意味著人力資源從業(yè)者需要放棄職能部門定位賦予的管理權力，融入到業(yè)務單元或利潤中心中，這也成為了企業(yè)提升人力資源管理價值的成功與否的關鍵因素之一。
5.員工支持。人力資源管理由管理型轉向服務型。我們經常講企業(yè)贏得客戶就意味著能夠贏得未來，人力資源管理也是如此。人力資源管理的服務客戶主要包括三個方面：外部產業(yè)上下游、內部直線經理以及企業(yè)員工。增強服務能力與質量的核心是建立“一口對外、內轉外不轉”的客戶服務流程，可以構建實體的共享服務中心，也可以采取虛擬組織，依托統(tǒng)一的電話熱線或微信、QQ等即時交流軟件，為員工在勞動關系、制度政策、薪酬激勵等方面提供咨詢輔導，采取EAP等手段為員工提供個性化的人文幫助，同時加強員工咨詢信息分析研究，針對性地優(yōu)化、調整人力資源管理策略，最終促進員工個體價值的實現(xiàn)。
20__年，隨著對人力工作的逐漸熟悉和深入，我對人力資源工作有了更深刻的體會和理解。一年來，本人在部門領導的悉心指導及同事的協(xié)同配合下，密切結合部門的年度績效目標，結合崗位自身職責和年度績效要求開展工作，重點做好薪酬福利管理、績效管理、員工關系工作和部門基礎管理工作。現(xiàn)將工作匯報如下：
一、各項工作開展情況。
完善制度，使各項工作程序化、標準化。
今年年初，根據(jù)公司組織架構調整及國家和地方關于勞動政策的調整，重新審視與修訂了人力資源9項制度，完成相關表單調整并發(fā)布，確保制度合法合規(guī)，規(guī)避勞動風險，同時優(yōu)化流程，提高效率。
不足/解決方案：
人力資源政策法規(guī)的理解和應用方面我仍有待加強和提升。唯有自己了解和吃透人力資源的相關政策法規(guī)，才能將勞動關系管理、薪酬福利等工作做的更為專業(yè)，才能更好地讓員工信服和為其服務。
二、修訂與完善崗位說明書。
今年3月，根據(jù)公司組織架構調整，部門組織各部門崗位人員進行了崗位說明書整理、修訂工作。后續(xù)也根據(jù)各部門實際情況，再零星進行了相應的調整。崗位說明書的修訂與完善工作雖然是每年人力資源部都會開展的的工作，但確實崗位說明書的及時整理，將對公司、部門人力資源的管理起著十分重要的基礎作用。
不足/解決方案：
目前每年初周期性的修訂工作已形成習慣，組織地及時、有序，但當有新增崗位或既定崗位職能發(fā)生重大變更時，相應的修訂工作還未形成良好的跟蹤和指導機制，還需加強時效性，幫助員工快速了解職責要求，明確其專業(yè)能力的提升路徑。
三、加強績效管理。
為充分調動員工的積極性，加強績效管理過程，提升工作效率，3月協(xié)同辦公室修訂出臺了《績效管理考核辦法》，同時針對月度績效考核中存在的問題，逐步完善崗位績效考核體系。3月，組織各部門崗位人員重新修訂了月度績效評價細則。
不足/解決方案：
通過對績效管理模塊的關注和思考，發(fā)現(xiàn)一方面員工對月度績效考核的重視還需提高，計劃和總結填寫的及時性需加強，同時目前公司部門負責人對員工的月度考核還缺少考核的過程監(jiān)控及溝通。我想在下一年的工作中需進一步完善績效管理，一方面可計劃每季度組織開展員工對績效考核滿意度的調查，通過隨機選擇員工發(fā)放問卷，了解員工對績效考核過程與結果的看法或意見;二是要提醒各部門負責人加強對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在月度考核過程中記錄關鍵事件(主要優(yōu)點和主要缺點)。通過記錄，能夠更好的發(fā)現(xiàn)問題并及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進步，體現(xiàn)干好干壞不一樣，從而充分調動員工工作的積極性。
四、薪酬福利管理。
薪酬、福利工作對是人力資源的一項日常性重點工作。年初，我們全面審視原有個性化激勵機制，完成對20__年度6項個性化激勵政策細則的修訂與完善，廢除2項個性化激勵，優(yōu)化了個性化激勵體系的激勵方式和激勵力度，更有效地調動了員工的積極性。3月，根據(jù)集團及產業(yè)工資工效掛鉤工資管理辦法及薪酬體系要求，完成20__年度工資總額基數(shù)核定及再次分配方案。5月底基于管理公司對職能類員工薪酬體系變革，及時完成了職能類員工薪酬體系切換工作，組織員工開展薪酬宣貫會，傳達了公司高管對員工薪資福利的關注，向員工傳遞了管理層的關懷。同時于都積極落實員工薪酬福利事宜，根據(jù)業(yè)務的時間節(jié)點，月度積極做好員工的薪酬發(fā)放及社保、公積金及年金的動態(tài)管理工作;及時為入職和離職的員工做好福利的轉移、變更工作。
五、積極落實其他工作。
人力資源部門的日常工作還涉及到各個層面和許多不可預見的工作任務，這些臨時性的工作和日常的基礎管理雖多是事務性和流程性的內容，但都較好的完成了各項日常工作，達到基礎管理各項要求。
半年來，人力資源部離退管理工作在公司經營班子的正確領導下，在各級涉老部門幫助指導下，按照上級及公司有關老干部工作規(guī)定，圍繞年初公司職代會總經理工作報告關于年度工作思路和兩大目標總要求，克服困難，努力工作，大膽管理，內強素質，外樹形象，齊心協(xié)力，圓滿完成了年初預定的上半年工作指標。為總結經驗，發(fā)揚成績，找出不足，搞好下半年的各項工作，特做工作總結如下：
1、開展思想政治工作，使思想政治工作與解決實際問題相結合，確保隊伍穩(wěn)定。
離退休職工，隊伍龐大，這塊陣地，如果我們不去占領，非法組織、封建迷信、__“__”等非法組織必然會去占領。無數(shù)事實已經證明，基礎不穩(wěn)，前方動蕩，必然會影響大局，干擾中心，因此，決不能掉以輕心。每逢敏感時期，上級都要求我們對原練功人員進行調查摸底，密切關注其動向。我們根據(jù)中央四部委《關于加強退(離)休干部思想政治工作的通知》精神，積極做好離退休老同志們的思想政治工作，對癥下藥，了解情況，確保沒有反彈，及時上報。針對我公司進行的系列改革，許多老同志有諸多想法，還有部分老同志思想觀念比較滯后，有些事情一時想不明白。對此，人力資源部領導高度重視，配合公司領導，全力做好疏導化解工作。為防止因此而發(fā)生的不穩(wěn)定情況，我們極力做好工作、掌握動向、提出建議，經過不懈努力，未造成集體上訪事件的發(fā)生，保證了公司大局的穩(wěn)定，為公司的中心工作有序發(fā)展，做出了應有的成績。另外，公司領導還克服種.種困難，千方百計解決實際問題，消除了不穩(wěn)定因素，使全體老同志十分感激各級領導，為表達心意，五月二十日上午離退休職工代表為公司送去了錦旗;五月上旬，將退休職工反映生活用水水質不合格、水壓小等問題報公司領導后，公司領導高度重視，及時安排有關部門進行處理，在不到一周時間內也得到了較好解決，為表達心意，離退休職工代表給公司領導寫了一封感謝信。這充分體現(xiàn)了公司領導對離退休(內退)職工高看一眼、厚愛一分的具體體現(xiàn)。面對龐大的離退休隊伍，出現(xiàn)夫妻感情不和，鄰里之間糾紛，子女贍養(yǎng)老人等方面的問題在所難免，凡此種.種，不論在節(jié)假日，或是白天、晚上，只要我們知道了，均能做到以理服人，百解不厭，百問不煩，深入淺出，做好深入細致的思想工作，凡在職權范圍內的事，符合政策規(guī)定，當場解決，否則多加解釋，基本達到雙方均能接受之目的。由于我們工作做的細致，半年來，從未發(fā)生上訪事件及存在不安全因素，保證了隊伍穩(wěn)定，為支持我公司中心工作服務大局，創(chuàng)造了良好環(huán)境。
2、按規(guī)定要求“兩項待遇”得到落實。
半年來，對“兩項待遇”的落實，公司領導極為關注，大力支持。在政治待遇方面：公司召開的職代會、黨代會特邀離休老干部、(處)縣級老領導以及退休干部、內退人員列席代表參加，公司領導一年二次向老干部通報企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、經營情況，公司機構改革的目的、意義，解答老同志提出的有關事宜，使全體老干部深受鼓舞。報紙刊物、政治學習資料，按標準辦理發(fā)放，老干部住院看病車接車送，公司領導千方百計抽出時間到醫(yī)院看望。春節(jié)前夕，農歷__日公司領導帶著慰問金、紀念品、鮮花、慰問信、春聯(lián)分片集體到老干部家提前拜年。對此全體老干部十分感激。在生活待遇方面：由于公司領導的關心和支持，按照政策有關規(guī)定，該享受的均已兌現(xiàn)，離休金按時全額發(fā)放，醫(yī)藥費實報實銷。春節(jié)期間，在公司經費十分緊張情況下公司領導仍撥出一定經費，為老同志購買了大米、食用油等福利，做到了厚愛一分，高看一眼，令他們?yōu)橹袆樱补窘o職工辦福利，如過節(jié)費、降溫費等都能同等享受。5月20日—21日，利用兩天時間為全體老干部、老領導進行年度體檢。對此，全體老同志十分感激，決心活到老，學到老，發(fā)揮潛能，保持好晚節(jié)，為企業(yè)的發(fā)展、穩(wěn)定再做新貢獻。